{"id":171730,"date":"2025-10-30T11:40:41","date_gmt":"2025-10-30T10:40:41","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sp-ps.ch\/?post_type=vorstoesse&p=171730"},"modified":"2025-10-30T11:55:02","modified_gmt":"2025-10-30T10:55:02","slug":"cv-anonyme-a-letat","status":"publish","type":"vorstoesse","link":"https:\/\/www.sp-ps.ch\/fr\/vorstoesse\/cv-anonyme-a-letat\/","title":{"rendered":"CV anonyme \u00e0 l\u2019Etat"},"content":{"rendered":"

But : Introduire, au sein de l\u2019administration publique, un syst\u00e8me de recrutement garantissant l\u2019anonymat des candidat-es lors de la premi\u00e8re s\u00e9lection des dossiers (voir PDF pour plus d’infos)<\/p>\n\n\n

Secr\u00e9tariat du Grand Conseil<\/p>\n\n\n\n

Projet pr\u00e9sent\u00e9 par les d\u00e9put\u00e9\u00b7e\u00b7s :
Mmes et MM. Jennifer Conti, Xhevrie Osmani, Alberto Velasco, Diego Esteban, Badia Luthi, Youniss Mussa, Caroline Marti, Emmanuel Deonna, Nicole Valiquer Grecuccio, Romain de Sainte Marie, Amanda Gavilanes, Thomas Wenger, Gr\u00e9goire Carasso, Jocelyne Haller, Thomas Bl\u00e4si, Bertrand Buchs, Pierre Bayenet, Patricia Bidaux, Anne Marie von Arx-Vernon, Cyril Mizrahi
Date de d\u00e9p\u00f4t : 18 mai 2020<\/p>\n\n\n\n

PL 12714<\/p>\n\n\n\n

Projet de loi
modifiant la loi g\u00e9n\u00e9rale relative au personnel de l\u2019administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des \u00e9tablissements publics m\u00e9dicaux (LPAC) (B 5 05)<\/strong> (CV anonyme \u00e0 l\u2019Etat)<\/p>\n\n\n\n

Le GRAND CONSEIL de la R\u00e9publique et canton de Gen\u00e8ve d\u00e9cr\u00e8te ce qui suit :<\/p>\n\n\n\n


Art. 1 Modification<\/strong>
La loi g\u00e9n\u00e9rale relative au personnel de l\u2019administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des \u00e9tablissements publics m\u00e9dicaux, du 4 d\u00e9cembre 1997, est modifi\u00e9e comme suit :<\/p>\n\n\n\n


Art. 3, al. 6 (nouveau, l\u2019al. 6 ancien devenant l\u2019al. 7)<\/strong>
6 L\u2019examen des candidatures re\u00e7ues est r\u00e9alis\u00e9 dans des conditions garantissant l\u2019anonymat du ou de la candidate.<\/p>\n\n\n\n


Art. 2 Entr\u00e9e en vigueur
<\/strong>La pr\u00e9sente loi entre en vigueur le lendemain de sa promulgation dans la Feuille d\u2019avis officielle.<\/p>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

EXPOS\u00c9 DES MOTIFS<\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n

Mesdames et
Messieurs les d\u00e9put\u00e9\u00b7e\u00b7s,
Depuis plus de vingt ans, les discriminations \u00e0 l\u2019embauche li\u00e9es \u00e0 des caract\u00e9ristiques personnelles (sexe, \u00e2ge, origine, handicap, apparence physique, orientation sexuelle)1 sont analys\u00e9es et prouv\u00e9es. Ces obstacles \u00e0 l\u2019int\u00e9gration du march\u00e9 de l\u2019emploi sont inacceptables, ill\u00e9gaux et repr\u00e9sentent un v\u00e9ritable frein \u00e9conomique. Face \u00e0 une telle r\u00e9alit\u00e9, chaque employeur\u00b7euse devrait renforcer sa politique de recrutement, en d\u00e9veloppant des outils privil\u00e9giant les comp\u00e9tences et neutralisant l\u2019influence des st\u00e9r\u00e9otypes2. Et pourtant, confront\u00e9 aux r\u00e9sultats alarmants d\u2019une nouvelle \u00e9tude parue en 2019 sur les discriminations \u00e0 l\u2019embauche en raison de st\u00e9r\u00e9otypes li\u00e9s \u00e0 l\u2019origine des candidat\u00b7e\u00b7s, le Conseil d\u2019Etat a affirm\u00e9, sans fournir de chiffres, que son dispositif garantissait un recrutement anti-discriminatoire, ind\u00e9pendant de l\u2019origine du ou de la candidat\u00b7e3. Le positionnement du Conseil d\u2019Etat interpelle, d\u2019autant plus que l\u2019article 15, alin\u00e9a 2 de la constitution genevoise dit que : \u00ab Nul ne doit subir de discrimination du fait notamment de son origine, de sa situation sociale, de son orientation sexuelle, de ses convictions ou d\u2019une d\u00e9ficience. \u00bb
L\u2019objectif de ce projet de loi est de renforcer un acc\u00e8s \u00e9gal \u00e0 la fonction publique gr\u00e2ce \u00e0 l\u2019introduction du CV anonyme.<\/p>\n\n\n\n

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Caract\u00e9ristiques personnelles susceptibles de mener \u00e0 une discrimination4<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Genre<\/em><\/strong>
En mati\u00e8re d\u2019emploi, les st\u00e9r\u00e9otypes de genre sont tr\u00e8s ancr\u00e9s5. Les hommes, per\u00e7us comme dynamiques et ambitieux, se voient confier les activit\u00e9s autonomes ou li\u00e9es au commandement6. Les femmes, qui seraient moins ambitieuses, plus tourn\u00e9es vers la famille et sujettes \u00e0 l\u2019auto-censure, se voient elles attribuer des t\u00e2ches professionnelles moins prestigieuses et moins rentables7. Une division genr\u00e9e des t\u00e2ches professionnelles corrobor\u00e9e par les r\u00e9sultats d\u2019une r\u00e9cente \u00e9tude r\u00e9alis\u00e9e par l\u2019Observatoire des discriminations de la Sorbonne : \u00e0 profil \u00e9gal, une femme qui postule \u00e0 un emploi consid\u00e9r\u00e9 comme typiquement masculin a 22% de chances en moins qu\u2019un homme de se voir proposer un entretien d\u2019embauche8.
Les st\u00e9r\u00e9otypes qui freinent l\u2019acc\u00e8s des femmes \u00e0 l\u2019emploi et leur d\u00e9roulement de carri\u00e8re sont \u00e9galement fortement marqu\u00e9s par le \u00ab spectre de la maternit\u00e9 \u00bb, un pr\u00e9jug\u00e9 tr\u00e8s pr\u00e9sent dans les entretiens discriminatoires, selon Caroline Dayer, docteure et chercheuse, experte en pr\u00e9vention des violences et des discriminations9, et confirm\u00e9 par les r\u00e9sultats du 10e Barom\u00e8tre de la perception des discriminations dans l\u2019emploi10.<\/p>\n\n\n\n

\u00c2ge<\/em><\/strong>
Les st\u00e9r\u00e9otypes n\u00e9gatifs sur la vieillesse sont nombreux : sant\u00e9 fragile, moindre force physique, faible r\u00e9sistance au stress, manque de dynamisme, de flexibilit\u00e9 ou encore de comp\u00e9tences actualis\u00e9es dans des domaines transversaux, tels que l\u2019informatique et les technologies num\u00e9riques. Une \u00e9tude men\u00e9e par un groupe de scientifiques des universit\u00e9s de Berne, Lausanne et Brandeis, portant sur l\u2019impact des m\u00e9canismes psychologiques sur le processus de s\u00e9lection des candidat\u00b7e\u00b7s, est parvenue au r\u00e9sultat que les postulant\u00b7e\u00b7s avec une apparence plus jeune obtenaient des appr\u00e9ciations sup\u00e9rieures \u00e0 celles et ceux semblant plus \u00e2g\u00e9\u00b7e\u00b7s11.
L\u2019\u00e2ge est r\u00e9guli\u00e8rement cit\u00e9 dans les sondages d\u2019opinion comme une des premi\u00e8res craintes de discrimination dans le monde du travail en Europe12. La Conf\u00e9rence nationale sur le th\u00e8me des travailleurs \u00e2g\u00e9s a d\u2019ailleurs plac\u00e9 au c\u0153ur de sa 3e \u00e9dition la discrimination li\u00e9e \u00e0 l\u2019\u00e2ge. Dans leur d\u00e9claration finale commune, les partenaires appelaient \u00e0 \u00ab d\u00e9passer les pr\u00e9jug\u00e9s existants ou les images n\u00e9gatives et st\u00e9r\u00e9otyp\u00e9es des seniors \u00bb, insistant sur l\u2019id\u00e9e selon laquelle \u00ab il est capital pour l\u2019int\u00e9gration des travailleurs \u00e2g\u00e9s sur le march\u00e9 du travail que soient \u00e9limin\u00e9es les r\u00e9serves \u00e0 leur \u00e9gard \u00bb13.<\/p>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

Origine<\/em><\/strong>
Un tiers de la population suisse est issue de la migration. En 2018, la Suisse comptait 25% d\u2019\u00e9trangers et 37% de personnes d\u2019origine \u00e9trang\u00e8re14. L\u2019immigration repr\u00e9sente une \u00ab [\u2026] composante majeure de l\u2019histoire r\u00e9cente de la Suisse \u00bb15. Pourtant, les personnes qui en sont issues sont nettement d\u00e9savantag\u00e9es sur le march\u00e9 du travail : discrimination \u00e0 l\u2019embauche, salariale, dans l\u2019acc\u00e8s \u00e0 la formation, lors de promotion \u00e0 des postes \u00e0 responsabilit\u00e916.
Les r\u00e9sultats de l\u2019\u00e9tude men\u00e9e par les p\u00f4les de recherche nationaux (NCCR en anglais) sont particuli\u00e8rement \u00e9loquents. A comp\u00e9tences \u00e9gales, les Suisses et Suissesses avec un patronyme \u00ab non suisse \u00bb doivent envoyer 30% de candidatures en plus que leurs concurrent\u00b7e\u00b7s pour \u00eatre invit\u00e9\u00b7e\u00b7s \u00e0 un entretien d\u2019embauche17. Dans la r\u00e9gion francophone, l\u2019in\u00e9galit\u00e9 de traitement se creuse ; les candidat\u00b7e\u00b7s d\u2019origine kosovare doivent r\u00e9diger deux fois plus de candidatures que les autres groupes sujets \u00e0 l\u2019\u00e9tude18. La discrimination ainsi r\u00e9v\u00e9l\u00e9e repose bien sur l\u2019origine, et non sur la nationalit\u00e9 : toutes les candidatures fictives envoy\u00e9es faisaient \u00e9tat de candidat\u00b7e\u00b7s poss\u00e9dant la nationalit\u00e9 suisse (certaines fois unique, d\u2019autres fois doubl\u00e9e d\u2019une autre nationalit\u00e9). A noter \u00e9galement que les personnes de couleur subissent une discrimination similaire : \u00ab les personnes d\u2019origine camerounaise vivent [\u2026] des in\u00e9galit\u00e9s de traitement comparables \u00e0 celles auxquelles les personnes d\u2019origine kosovare doivent faire face \u00bb19.<\/p>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

Diffusion et \u00e9tudes d\u2019\u00e9valuation de l\u2019effet du CV anonyme
<\/em><\/strong>Dans la plupart des pays anglophones, le CV anonyme constitue la r\u00e8gle. Plusieurs pays europ\u00e9ens ont \u00e9galement fait un pas ces derni\u00e8res ann\u00e9es dans cette direction. En Allemagne, par exemple, les mentions relatives \u00e0 l\u2019\u00e2ge, au sexe et \u00e0 l\u2019origine du ou de la candidate sont interdites depuis 2006. En Belgique, l\u2019Administration publique f\u00e9d\u00e9rale a recours au CV anonyme depuis 2005 tant pour ses recrutements de contractuel\u00b7le\u00b7s que pour la mobilit\u00e9 interne de son personnel20.
Dans une recherche relative aux recrutements dans les orchestres symphoniques, il a \u00e9t\u00e9 prouv\u00e9 que l\u2019anonymat am\u00e9liore tr\u00e8s nettement les chances des femmes d\u2019\u00eatre embauch\u00e9es. Les auditions sont tenues derri\u00e8re un rideau, l\u2019attention est ainsi focalis\u00e9e sur la performance artistique. Diff\u00e9rentes \u00e9tudes men\u00e9es en Su\u00e8de ont \u00e9galement d\u00e9montr\u00e9 qu\u2019en postulant de mani\u00e8re anonyme les femmes recevaient plus de retours21.
En 2008, \u00e0 Zurich, un test pilote \u00ab Smart selection \u00bb de KV Switzerland impliquant quarante entreprises formatrices a montr\u00e9 que les candidat\u00b7e\u00b7s \u00e9tranger\u00b7\u00e8re\u00b7s ont de meilleures chances de trouver une place d\u2019apprentissage s\u2019ils ou elles en font la demande anonymement22. L\u2019essai r\u00e9alis\u00e9 sur un an a montr\u00e9 une \u00e9valuation plus objective des dossiers ; les recruteurs et recruteuses se concentraient non plus sur l\u2019origine mais sur les performances scolaires et les comp\u00e9tences av\u00e9r\u00e9es.
A Gen\u00e8ve, dans le cadre d\u2019un projet pilote men\u00e9 par le Bureau de l\u2019int\u00e9gration en 2006, le recours au CV anonyme a permis l\u2019engagement par la commune de Vernier de deux personnes d\u2019un \u00e2ge avanc\u00e9 pour des t\u00e2ches physiquement exigeantes. Le directeur des ressources humaines (RH) de Migros Gen\u00e8ve, autre participant \u00e0 l\u2019exp\u00e9rience, affirmait : \u00ab Nous avons \u00e9t\u00e9 surpris par la diversit\u00e9 des dossiers de candidature. Nous n\u2019aurions peut-\u00eatre pas retenu certains d\u2019entre eux, notamment pour des raisons li\u00e9es \u00e0 l\u2019\u00e2ge \u00bb23. A noter que le rapport de commission RD 647-A relate une \u00ab exp\u00e9rience qui a bien march\u00e9 au d\u00e9but mais qui a \u00e9t\u00e9 stopp\u00e9e. [\u2026] il serait utile de reprendre le CV anonyme afin de donner l\u2019acc\u00e8s \u00e0 un entretien d\u2019embauche et au choix d\u2019un employ\u00e9 sur la base de crit\u00e8res objectifs \u00bb24.<\/p>\n\n\n\n

Commentaire de l\u2019article du projet de loi
<\/em><\/strong>Il est propos\u00e9 d\u2019ins\u00e9rer un nouvel alin\u00e9a \u00e0 l\u2019article 3 de la loi g\u00e9n\u00e9rale relative au personnel de l\u2019administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des \u00e9tablissements publics m\u00e9dicaux (LPAC).
La formulation retenue par les auteures du pr\u00e9sent projet de loi pour ce nouvel alin\u00e9a vise \u00e0 inscrire dans la loi le principe du traitement anonyme des documents de candidatures \u00e0 l\u2019Etat, tout en laissant une marge de man\u0153uvre au Conseil d\u2019Etat dans la mise en \u0153uvre de ce principe. Le proc\u00e9d\u00e9 retenu pourra en temps opportun \u00eatre pr\u00e9cis\u00e9 et d\u00e9crit dans le r\u00e8glement d\u2019application de la LPAC.<\/p>\n\n\n\n

Les technologies RH et cons\u00e9quences financi\u00e8res
<\/em><\/strong>Sous la d\u00e9signation \u00ab CV anonyme \u00bb, l\u2019anonymisation d\u2019une candidature vise plus largement l\u2019\u00e9limination de toute information personnelle qui ne se rapporte pas directement \u00e0 la situation professionnelle du ou de la candidat\u00b7e (par exemple : photo, nom, pr\u00e9nom, \u00e2ge, genre, nationalit\u00e9, lieu et date de naissance). Le d\u00e9ploiement du CV anonyme peut prendre diff\u00e9rentes formes. Une premi\u00e8re, plus simple, consiste \u00e0 recourir \u00e0 l\u2019utilisation de formulaires standardis\u00e9s anonymis\u00e9s. Une deuxi\u00e8me, plus \u00e9labor\u00e9e, utilise des tests en ligne pour effectuer la pr\u00e9s\u00e9lection des candidatures. Il s\u2019agit de la solution choisie par l\u2019office de l\u2019ex\u00e9cution judiciaire et de la r\u00e9int\u00e9gration du canton de Zurich (depuis 2017). Ces tests, d\u00e9velopp\u00e9s par une soci\u00e9t\u00e9 externe, permettent aux responsables RH concern\u00e9\u00b7e\u00b7s de pr\u00e9d\u00e9finir des crit\u00e8res de s\u00e9lection centr\u00e9s uniquement sur les comp\u00e9tences utiles au poste25. Les candidat\u00b7e\u00b7s remplissent un questionnaire portant sur diff\u00e9rents volets (personnalit\u00e9, aptitudes, motivations,\u2026). Les donn\u00e9es r\u00e9colt\u00e9es sont trait\u00e9es et analys\u00e9es de mani\u00e8re s\u00e9curis\u00e9e et anonyme. Un classement est ensuite \u00e9tabli en fonction du degr\u00e9 de correspondance entre le profil du ou de la candidat\u00b7e et celui du poste.
Pour terminer, en 2011, une \u00e9tude parvenait d\u00e9j\u00e0 \u00e0 la conclusion que le CV anonyme n\u2019augmentait ni les co\u00fbts ni les d\u00e9lais de recrutement26. Depuis, les technologies num\u00e9riques RH ont consid\u00e9rablement \u00e9volu\u00e9 et elles fournissent aujourd\u2019hui des outils qui augmentent l\u2019efficience du tri des candidatures. En ce qui concerne l\u2019office de l\u2019ex\u00e9cution judiciaire et de la r\u00e9int\u00e9gration du canton de Zurich, m\u00eame si pour l\u2019heure les chiffres ne sont pas disponibles27, la direction s\u2019estime d\u00e9j\u00e0 pleinement satisfaite et convaincue de la plus-value de ces nouvelles proc\u00e9dures qui repr\u00e9sentent \u00e0 la fois un gain de temps et une am\u00e9lioration de la qualit\u00e9 des choix op\u00e9r\u00e9s en mati\u00e8re de recrutement (laquelle se traduit par des collaborateurs et collaboratrices plus performant\u00b7e\u00b7s et satisfait\u00b7e\u00b7s)28. L\u2019ensemble des arguments avanc\u00e9s pourra, le cas \u00e9ch\u00e9ant, \u00eatre approfondi dans le cadre des travaux de commission.<\/p>\n\n\n\n

Au vu de ces explications, nous vous remercions, Mesdames et Messieurs les d\u00e9put\u00e9\u00b7e\u00b7s, de r\u00e9server un bon accueil au pr\u00e9sent projet de loi.<\/p>\n\n\n\n

1 Liste non exhaustive
2 La probl\u00e9matique des st\u00e9r\u00e9otypes est qu\u2019ils sont le plus souvent inconscients. Bureau de l\u2019\u00e9galit\u00e9 de l\u2019UNIL (2016). Egalit\u00e9 dans le recrutement acad\u00e9mique,
p. 2. Rep\u00e9r\u00e9 \u00e0 https:\/\/www.unil.ch\/egalite\/files\/live\/sites\/egalite\/files\/Egalite_UNIL\/Activit%C3%A9s%20et%20soutien\/Recrutement%20%C3%A9galitaire\/ Recrutement%20professoralsiteBECpdf.pdf<\/a>
3 \u00ab La l\u00e9gislation en mati\u00e8re de personnel de l\u2019administration cantonale, les directives et processus de recrutement \u00e9tablis par l\u2019office du personnel de l\u2019Etat, ainsi que les engagements du Conseil d\u2019Etat en la mati\u00e8re garantissent l\u2019\u00e9galit\u00e9 de traitement des candidatures, quelle que soit la nationalit\u00e9 des int\u00e9ress\u00e9\u00b7e\u00b7s \u00bb. R\u00e9ponse du Conseil d\u2019Etat \u00e0 la question \u00e9crite urgente de Mme Jennifer Conti : Lutter contre la discrimination \u00e0 l\u2019embauche, QUE 1189-A, p. 3. Rep\u00e9r\u00e9 \u00e0 https:\/\/ge.ch\/grandconseil\/data\/texte\/QUE01189A.pdf<\/a><\/p>\n\n\n\n

4 Les facteurs de discrimination sont multiples et se combinent. Hausammann, C., & L\u00f6rtscher, R. (2019). Fiche d\u2019information sur la discrimination multiple. Gen\u00e8ve : Centre suisse de comp\u00e9tence pour les droits humains. Rep\u00e9r\u00e9 \u00e0 https:\/\/www.skmr.ch\/frz\/domaines\/genre\/publications\/discrimination-multiple. html<\/a>
5 Bureau f\u00e9d\u00e9ral de l\u2019\u00e9galit\u00e9 entre femmes et hommes (s.d.). Plateforme \u00e9galit\u00e9 salariale. Rep\u00e9r\u00e9 \u00e0 https:\/\/www.ebg.admin.ch\/ebg\/fr\/home\/themes\/travail\/egalite- salariale.html<\/a>
6 Molinier, P. (2004). Les m\u00e9tiers ont-ils un sexe ? Sciences Humaines, 146(2),
p. 29. Rep\u00e9r\u00e9 \u00e0 https:\/\/www.cairn.info\/magazine-sciences-humaines-2004-2-page- 29.htm<\/a>
7 Latour, E. (2008). Le plafond de verre universitaire : pour en finir avec l\u2019illusion m\u00e9ritocratique et l\u2019autocensure. Mouvements, 55-56(3), 53-60. Rep\u00e9r\u00e9 \u00e0 https:\/\/www.cairn.info\/revue-mouvements-2008-3-page-53.htm<\/a>
8 AFP. (2018, 5 novembre). Emplois \u00ab masculins \u00bb : une \u00e9tude souligne la discrimination des femmes. Le Figaro. Rep\u00e9r\u00e9 \u00e0 https:\/\/www.lefigaro.fr\/flash- eco\/2018\/11\/05\/97002-20181105FILWWW00041-emplois-masculins-une-etude- souligne-la-discrimination-des-femmes.php<\/a><\/p>\n\n\n\n

9 Dayer, C. (2015). Organisation, conflit et n\u00e9gociation : du genre \u00e0 ne pas dire son nom. N\u00e9gociations, 23(1), 105-120. Rep\u00e9r\u00e9 \u00e0 https:\/\/www.cairn.info\/revue- negociations-2015-1-page-105.htm <\/a>
10 Organisation internationale du travail (2017). 10e Barom\u00e8tre de la perception des discriminations dans l\u2019emploi. Gen\u00e8ve : OIT. Rep\u00e9r\u00e9 \u00e0 https:\/\/www.defenseur desdroits.fr\/sites\/default\/files\/atoms\/files\/etudesresultats-oit-21.03.17-num_0.pdf<\/a>
11 Peter, T. (2019, 6 juin). Para\u00eetre \u00e2g\u00e9 discrimine le demandeur d\u2019emploi. Horizons. Rep\u00e9r\u00e9 \u00e0 https:\/\/www.revue-horizons.ch\/2019\/06\/06\/demande-demploi-le-piege- de-la-photo\/<\/a>
12 Voir par exemple : Commission Europ\u00e9enne (2015). Discrimination dans l\u2019EU en 2015. Bruxelles : Eurobarom\u00e8tre sp\u00e9cial 437. Rep\u00e9r\u00e9 \u00e0 http:\/\/www. equineteurope.all2all.org\/IMG\/pdf\/ebs_437_sum_en.pdf<\/a>
13 Troisi\u00e8me conf\u00e9rence nationale sur le th\u00e8me des travailleurs \u00e2g\u00e9s (2017). D\u00e9claration finale commune, p. 3. Rep\u00e9r\u00e9 \u00e0 https:\/\/www.newsd.admin.ch\/ newsd\/message\/attachments\/48025.pdf<\/a><\/p>\n\n\n\n

14 Office f\u00e9d\u00e9ral de la statistique (s.d.). Population selon le statut migratoire. Rep\u00e9r\u00e9 \u00e0 https:\/\/www.bfs.admin.ch\/bfs\/fr\/home\/statistiques\/population\/migration- integration\/selon-statut-migratoire.html<\/a>
15 Piguet, E. (2009). L\u2019immigration en Suisse. 60 ans d\u2019entrouverture. Lausanne : Presses polytechniques et universitaires romandes, p. 9.
16 Fibbi, R., Kaya, B., & Piguet, E. (2003). Le passeport ou le dipl\u00f4me ? Etude des discriminations \u00e0 l\u2019embauche des jeunes issus de la migration. Neuch\u00e2tel : Forum suisse pour l’\u00e9tude des migrations et de la population, p. 7. Rep\u00e9r\u00e9 \u00e0 https:\/\/doc.rero.ch\/record\/6451\/files\/31.pdf<\/a>
17 Zschirnt, E., & Fibbi, R. (2019). Do Swiss Citizens of Immigrant Origin Face Hiring Discrimination in the Labour Market ? National Center of Competence in Research \u2013 The Migration-Mobility Nexus. Working paper #20. p. 3. Rep\u00e9r\u00e9 \u00e0 https:\/\/nccr-onthemove.ch\/publications\/do-swiss-citizens-of-immigrant-origin- face-hiring-discrimination-in-the-labour-market\/<\/a>
18 Ibid., p. 18
19 ATS (2019, 28 octobre). Discrimination : le passeport suisse ne suffit pas. Tribune de Gen\u00e8ve. Rep\u00e9r\u00e9 \u00e0 https:\/\/www.tdg.ch\/suisse\/mieux-vaut-suisse-souche-job\/ story\/19285649<\/a><\/p>\n\n\n\n

20 Sch\u00f6nenberger, S., & Fibbi, R. (2011). Lutte contre les discriminations \u00e0 l\u2019embauche. Les mesures volontaires mises en \u0153uvre par les employeurs en Suisse. Neuch\u00e2tel : Forum suisse pour l\u2019\u00e9tude des migrations et de la population,
p. 31. Rep\u00e9r\u00e9 \u00e0 https:\/\/www.unine.ch\/files\/live\/sites\/sfm\/files\/nouvelles%20 publications\/Lutte%20contre%20les%20discriminations%208-4-2011%20ZEM% 20END.pdf<\/a>
21 Amadieu, J.-F. (2014, 28 juillet). CV anonyme et pr\u00e9vention des discriminations. Cahier de recherche PRISM-CERGORS. Universit\u00e9 Paris 1 Panth\u00e9on Sorbonne,
p. 4. Rep\u00e9r\u00e9 \u00e0 https:\/\/www.observatoiredesdiscriminations.fr\/<\/a>
22 Auteur inconnu (2008, 30 septembre). Anonymisierte Bewerbung erh\u00f6ht die Chancengleichheit. Neue Z\u00fcrcher Zeitung. Rep\u00e9r\u00e9 \u00e0 https:\/\/www.nzz.ch\/ anonymisierte_bewerbung_erhoeht_die_chancengleichheit-1.960935<\/a><\/p>\n\n\n\n

23 Burnand, F. (2006, 22 ao\u00fbt). Bilan ambigu pour le CV anonyme test\u00e9 \u00e0 Gen\u00e8ve. Swissinfo.ch. Rep\u00e9r\u00e9 \u00e0 https:\/\/www.swissinfo.ch\/fre\/bilan-ambigu-pour-le-cv- anonyme-test%C3%A9-%C3%A0-gen%C3%A8ve\/5400622<\/a>
24 Rapport de la commission des droits de l\u2019Homme (droits de la personne) charg\u00e9e d\u2019\u00e9tudier le rapport du Conseil d\u2019Etat au Grand Conseil sur la loi sur l\u2019int\u00e9gration des \u00e9trangers, du 28 juin 2001 (A 2 55), RD 647-A, p. 61. Rep\u00e9r\u00e9 \u00e0 http:\/\/ge.ch\/grandconseil\/data\/texte\/RD00647A.pdf<\/a><\/p>\n\n\n\n

25 Engager et promouvoir la diversit\u00e9 en entreprise. Faire de ses \u00e9quipes diversifi\u00e9es un vrai avantage concurrentiel pour l\u2019organisation (s.d.). Rep\u00e9r\u00e9 \u00e0 https:\/\/ assessment.aon.com\/fr-fr\/solutions-dassessment\/promouvoir-la-diversite-en- entreprise<\/a>
26 Behaghel, L., Cr\u00e9pon, B., & Le Barbanchon, T. (2011). Evaluation de l\u2019impact du CV anonyme. Rapport final. Paris : CREST, p. 45. Rep\u00e9r\u00e9 \u00e0 https:\/\/www.paris schoolofeconomics.eu\/IMG\/pdf\/CVanonyme_rapport-final_PSE-CREST-JPAL. pdf<\/a>
27 Une \u00e9valuation du dispositif est pr\u00e9vue fin 2020.
28 Propos du service RH de l\u2019Office de l\u2019ex\u00e9cution judiciaire et de la r\u00e9int\u00e9gration du canton de Zurich.<\/p>\n\n\n\n

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